Ligestillingsplan (Gender Equality Plan for Moesgaard Museum)
Indledning
Arbejdet med ligestilling på museet handler om at skabe en arbejdspladskultur, hvor alle medarbejdere har lige muligheder for at gøre brug af og udvikle deres kompetencer, kvaliteter og styrker, så der sikres et godt arbejdsmiljø og et udviklende arbejde. Museet giver derfor alle ansatte mulighed for faglig og personlig udvikling, og benytter den enkelte ansattes kompetencer bedst muligt.
Moesgaard Museum stræber efter at være en sund og familievenlig arbejdsplads, hvor der er plads til det hele menneske, og hvor sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv tilstræbes.
Ligestilling indgår som en naturlig og integreret del af det daglige arbejde på museets arbejdspladser. Den enkelte arbejdsplads bør så vidt muligt indrettes under hensyntagen til forskellighed og rummelighed samt individuelle ønsker og behov.
Dedikerede ressourcer og organisering
Moesgaard Museum har flere aktører, som har ansvar for arbejdet med ligestilling og mangfoldighed. Det primære ansvar for at fremme kønsligestilling på museet ligger hos museets ledelse og HR og Løn.
Derudover har museet flere formelle samarbejdsfora. Museets samarbejdsudvalg sikrer fokus på arbejdsforhold, herunder ligestilling. Museets Arbejdsmiljøorganisation arbejder aktivt og målrettet for at fastholde og fremme en sund og attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdslyst.
Dataindsamling og monitorering
Moesgaard Museum indsamler en række data, der indgår som afsæt for drøftelse af mulige behov for at iværksætte forebyggende ligestillingsinitiativer. Af relevante data kan nævnes:
- Gennemførelse af trivselsundersøgelse med jævne mellemrum og arbejdspladsvurdering (APV) hvert tredje år. Resultatet af trivselsundersøgelse og arbejdspladsvurdering opgøres bl.a. på køn. Gennem undersøgelsen indsamles data om medarbejderes oplevelse af muligheder for udvikling, brug af egne kompetencer, trivsel, krænkende handlinger m.m. og der udarbejdes handlingsplaner, der følges op på løbende.
- Kønsopdelte lønstatikker til brug for orientering af medarbejderne.
- Data om sammensætning af køn i øverste ledelse og cheflag.
- Årlig indberetning af data om museets forskningsaktiviteter til Danmarks Statistik.
Undervisning
Museets personalepolitikker revideres og opdateres efter behov. Ligestillingsplanen vil i lighed hermed også blive evalueret og revideret hvert tredje år.
På baggrund af data vil ledelsen og HR og Løn sammen med samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøorganisationen løbende tage stilling til eventuelle behov for iværksættelse af konkrete aktiviteter, herunder uddannelse til fremme af ligestillingen på museet.
Indsatsområder
Ligestillingsplanen for 2023-2025 fokuserer på følgende indsatsområder:
Indsatsområderne i ligestillingsplanen skal ses og sammentænkes med museets øvrige indsatser, så de understøtter hinanden.
Rekruttering og karriere
Moesgaard Museum har fokus på en professionel rekrutterings- og ansættelsesproces, da det er afgørende for, at museet kan tiltrække kvalificerede ansøgere, uanset køn, når ledige stillinger opslås.
|
Indsats |
Konkrete initiativer |
Ansvarlig |
|
Kønsmainstreaming af stillingsopslag |
Kontrol af stillingsopslag med henblik på at sikre, at de ikke indeholder indirekte forskelsbehandling og henvender sig alle uanset køn |
Ledelsen og HR/Løn
|
|
Ansættelsesudvalg og bedømmelsesudvalg |
Tilstræbe at både mænd og kvinder er repræsenteret i ansættelsesudvalg – dog med forbehold for kravet om nødvendige kvalifikationer |
Ledelsen og HR/Løn
|
|
Lige muligheder for kompetence- og karriereudvikling
|
Øget opmærksomhed ved den årlige medarbejderudviklings-samtale på eventuelle barriere for adgang til kompetence- og karriereudviklende aktiviteter |
Ledelsen og HR/Løn
|
Ligeløn
Museet arbejder for lige løn, hvilket indbefatter sikring af lønmæssig lighed for arbejde af samme værdi herunder lige løn mellem kvinder og mænd i lønfastsættelsen
|
Indsats |
Konkrete initiativer |
Ansvarlig |
|
Ligeløn – uanset køn
|
Løbende sikre, at løndannelsen sker på baggrund af et faktuelt grundlag og med fokus på lønmæssig lighed, jf. løn og kompetencepolitik. Ved de årlige lønforhandlinger drøftes eventuelle ligelønsproblematikker med den relevante TR.
Evaluering og opdatering af museets løn- og kompetence-politik. |
Ledelsen/HR og Løn/TR
Ledelsen og HR og Løn
Samarbejdsudvalget
Samarbejdsudvalget |
Kultur
Arbejdet med ligestilling på museet handler bl.a. om at skabe en arbejdspladskultur, hvor alle ansatte sikres et godt arbejdsmiljø.
|
Indsats |
Konkrete initiativer |
Ansvarlig |
|
Krænkende handlinger
|
Evaluering og opdatering af museets politik for forebyggelse af krænkende handlinger.
Monitorering af data fra trivselsmåling om oplevelsen af krænkende handlinger og på baggrund heraf iværksætte forebyggende initiativer.
Sikre at ledelsen regelmæssigt år orienterer alle medarbejdere om museets politik for forebyggelse af krænkende handlinger. |
HR og Løn/ Samarbejdsudvalget
HR og Løn /Arbejdsmiljøudvalget
Administrationschefen
|
Work-life balance
Museets ønsker, at ’work-life-balance’ skal blive med at være en integreret del af kulturen med fleksibel arbejdstid og frihed under ansvar.
|
Indsats |
Konkrete initiativer |
Ansvarlig |
|
Fastholdelse af ’work-life balance’-kulturen
|
Mulighed for hjemmearbejde efter aftale med nærmeste leder.
Fleksibel arbejdstid og ’work-life-balance fremhæves ifm. rekruttering.
Afdække behovet for inddragelse af yderligere spørgsmål vedr. balancen mellem arbejds- og privatliv i trivselsmålingen for at følge op på, hvorvidt der skal iværksættes initiativer |
Ledelsen, HR og Løn/Samarbejdsudvalget
Ledelsen og HR/Løn
HR og Løn /ledelsen/Samarbejdsudvalget |
Ledelse
Museet arbejder på at fremme kønsmæssig ligestilling på alle ledelsesniveauer. Fordeling af mænd og kvinder i ledelsesgruppen er på nuværende tidspunkt 75/25 og i direktør og chefniveau er det 67/33.
|
Indsats |
Konkrete initiativer |
Ansvarlig |
|
Ligestilling i ledelse |
Fortsat fokus på målsætningen om at styrke ligelig kønsfordeling på alle ledelsesniveauer. |
Direktionen |
|
Krav til ledelse |
Udarbejde oplæg om principper for god ledelse på Moesgaard Museum. |
Direktionen |
HR og Løn vil i samarbejde med ledelsen og de relevante samarbejdsfora følge op på indsatserne i handlingsplanen og sørge for, at de konkrete aktiviteter og initiativer bliver efterlevet. Inden medio 2025 vil HR og Løn sammen med ledelse og andre relevante parter udarbejde en ny treårig plan for at sikre en videre drøftelse af ligestillingsindsatsen på museet.
Godkendt, 22. november 2023
_______________________________
Mads K. Holst
Direktør
