Retningslinjer for håndtering af krænkende adfærd

Indledning

Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane (sexchikane) fra kollegaer og ledere er et alvorligt arbejdsmiljøproblem, som skal forebygges og håndteres.

Der må ikke herske tvivl om, at krænkelser – uanset typen - ikke hører hjemme på Moesgaard. Vi ønsker en kultur, der er fri for mobning, chikane og krænkelser, og hvor alle arbejder for at modvirke krænkende adfærd.

Af museets arbejdsmiljøpolitik fremgår følgende: ”Et godt arbejdsmiljø kommer ikke af sig selv. Vi har som medarbejdere alle et ansvar for os selv og hinanden som betyder, at man har ret – og pligt – til at sige fra, hvis man oplever situationer, som strider mod ånden i det vi kalder et godt arbejdsmiljø: Et miljø præget af tillid, god omgangstone og hensyn til hinanden.”

Som medarbejder på Moesgaard lover man, når man går ind ad døren at udvise en god adfærd med afsæt i de eksempler som er oplistet fra Arbejdstilsynets vejledninger.

Alle afdelinger på Moesgaard drøfter trivsel, krænkende adfærd og samarbejde mindst én gang årligt i forbindelse med Moesgaards trivselsmåling/-opfølgning. Gennem drøftelserne kan skabes en fælles forståelse af hvilken kultur vi har og gerne vil have.

Det er vigtigt at understrege, at udøvelse af ledelse, kollegial feedback ikke er krænkende i sig selv. Der skal være rum til klar og tydelig tale på Moesgaard – også når budskabet er kritisk.

Direktionen og ledelsen går forrest, og når vi alle arbejder sammen om dette, kommer vi i mål med dette vigtige arbejde.

På vegne af Moesgaard – Mads K. Holst 

Hvis der forekommer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

Det er svært at fastlægge en standard for, hvilke handlinger der er acceptable, og hvilke der ikke er. Hvad der er acceptabel kollegial adfærd på én arbejdsplads, kan blive opfattet som krænkende på en anden. Krænkende handlinger kan antage forskellige former i forskellige sammenhænge. Derfor er det vigtigt at tage udgangspunkt i personens opfattelse af de handlinger, som vedkommende udsættes for.

Du kan læse mere om følgende emner i denne retningslinje:

• Definitioner - hvad er krænkende handlinger?
• Forebyggelse af krænkende adfærd
• Hvis du bliver udsat for krænkelser eller chikane
• Ekstern hjælp
• Hvis krænkelser forekommer – hvordan følges der op?
• Anmeldelse af en krænkelse som arbejdsulykke
• Anmeldelse til whistleblowerordningen

Et konkret tilfælde – hvad så?

En nærmere undersøgelse bør afdække de faktiske handlinger og de involverede personers opfattelse af disse. Tag det altid alvorligt, hvis en medarbejder føler sig dårligt behandlet og vælger at fortælle om det. Det gælder også for vidner samt ansatte, som oplever at blive uretmæssigt anklaget for krænkende handlinger.

• Følg eventuelle retningslinjer/beredskabsplaner.
• Udvis diskretion over for alle implicerede personer. Drag ikke forhastede slutninger.
• Gør det klart, at krænkende handlinger er en uacceptabel adfærd, som må ophøre med det samme.
• Inddrag alle parter - herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede må føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Det er kun naturligt, at der er forskellige opfattelser af en sag eller en konflikt. Vær forberedt på, at krænkende handlinger kan virke stærkt nedbrydende og medføre ændret adfærd hos de implicerede.
• Få parterne - herunder eventuelle vidner - til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel.
• Søg løsninger - det afgørende er ikke at få hævn eller udnævne syndebukke. Sager om krænkelser bør derfor i udgangspunktet mødes med en ikke-straffende holdning. Det er dog nødvendigt med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis en enkeltstående krænkende handling har haft en særlig grov karakter.
• Det er vigtigt at have nogen, der kan lytte og tage oplevelserne alvorligt. Disse støttesamtaler må gennemføres af kompetente personer. Det kan f.eks. være HR, TR eller AMR.
• I nogle tilfælde kan det være nødvendigt offensivt at imødegå rygter, f.eks. gennem information til kolleger.
• Hvis medarbejdere har været sygemeldte, kan det være nødvendigt med en langsom og skånsom tilbagekomst til arbejdspladsen - eventuelt med en form for social støtte.
• Tag hånd om medarbejdere, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidner til krænkelser. Også de kan have brug for en særlig indsats for at genetablere forholdet til kollegerne.
• Enkeltstående krænkende handlinger af særlig grov karakter kan være traumatiserende, og derfor skal arbejdsgiveren tilbyde psykisk førstehjælp.
• Gør det til en fælles opgave at forebygge mobning, seksuel chikane og andre krænkende handlinger. Undlad at bringe konkrete sager op i fælles fora. Konkrete sager skal håndteres med diskretion af hensyn til de implicerede.

Definitioner - hvad er krænkende handlinger?

Krænkende handlinger
Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Mobning
Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. 

• Udelukkelse (tilbageholdelse af information, fjendtlighed/tavshed, bagtalelse)
• Nedgørelse/nedvurdering (ubehagelige drillerier, sårende bemærkninger, nedvurdering af indsats/kompetence)
• Aggression (blive råbt ad eller latterliggjort, fysiske overgreb eller trusler, krænkende beskeder/samtaler)

Seksuel chikane
Krænkende handlinger kan forekomme som seksuel chikane. Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed, f.eks.

• Uønskede seksuelle kommentarer om din krop, tøj eller livsstil
• Uønsket fysisk kontakt med seksuelle undertoner (fx klap, kys eller omfavnelse)
• Uønskede anmodninger om dates, selvom du allerede har sagt nej

Definitioner og eksempler er fra Arbejdstilsynets vejledning.

Krænkende handlinger fra eksterne
Andre personer end museets medarbejdere mv.  -  eksempelvis gæster, bygherrer og samarbejdspartnere - er eksterne og er derfor ikke omfattet af retningslinjen.  Krænkende adfærd fra eksterne håndteres af medarbejder, nærmeste leder og AMO som led i arbejdet med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Forebyggelse af krænkende adfærd

Roller og ansvar
Alle medarbejdere skal passe godt på arbejdspladskulturen på Moesgaard. Ledere er særligt ansvarlige for at opbygge et trygt arbejdsmiljø og har en central rolle i at forebygge og håndtere krænkelser.

Ledere

• Har ansvar for at forebygge krænkende adfærd på arbejdspladsen ved at udbrede kendskabet til museets arbejdspladskultur.
• Skal leve op til værdierne og gå forrest som et godt eksempel.
• Skal være opmærksom på udsatte medarbejdere.
• Har ansvar for at tage hændelser i opløbet og skal skride ind, hvis de bliver opmærksomme på, at krænkelser foregår (dette både i egen afdeling og andre).
• Skal i grove tilfælde orientere øverste ledelse.
• Skal involvere HR i grove tilfælde, så TR eller AMR kan involveres.
• Skal følge op på hændelser.

Medarbejdere

• Alle har et generelt ansvar for at bidrage til et godt arbejdsmiljø og behandle hinanden med respekt.
• Har ansvar for at reagere mod krænkende adfærd på arbejdspladsen.
• Har ansvar for at være med til at sikre, at krænkende adfærd kommer frem i lyset.

Tillidsrepræsentanter (TR)

• Har ansvar for at repræsentere medarbejderne og bidrage til et trygt arbejdsmiljø.
• Skal leve op til værdierne og gå forrest som et godt eksempel.
• Har ansvar for at følge op med ledelsen, hvis de bliver bekendt med krænkende handlinger eller problemer med omgangstonen.
• Går i dialog med ledelsen f.eks. i samarbejdsudvalget om at forebygge og håndtere krænkelser
• Yder støtte til kolleger, der har oplevet krænkelser på Moesgaard.

Arbejdsmiljørepræsentanter (AMR)

• Har ansvar for at repræsentere medarbejderne og bidrage til et trygt arbejdsmiljø.
• Skal leve op til værdierne og gå forrest som et godt eksempel.
• Har ansvar for at følge op med ledelsen, hvis de bliver bekendt med krænkende handlinger eller problemer med omgangstonen.
• Går i dialog med ledelsen f.eks. i samarbejdsudvalget om at forebygge og håndtere krænkelser
• Yder støtte t il kolleger, der har oplevet krænkelser på Moesgaard.

Vejledere og koordinatorer for praktikanter, frivillige, emiriti, AU-associerede m.fl.

• Skal leve op til værdierne og gå forrest som et godt eksempel.
• Har ansvar for at følge op med ledelsen, hvis de bliver bekendt med krænkende handlinger eller problemer med omgangstonen.
• Skal være særligt opmærksomme på og opsøgende overfor de udsatte personalegrupper, de er vejledere for (praktikanter, elever m.fl.).
• Har ansvar for at være med til at sikre, at krænkende adfærd kommer frem i lyset.

Hvis du bliver udsat for krænkelser eller chikane

Hvis du bliver udsat for adfærd, som du oplever som krænkende, er det afgørende, at du ved, hvor du kan henvende dig, og at du oplever, at der reageres hurtigt og hensigtsmæssigt.

Hvor henvender jeg mig?

Du kan altid gå til:

• Din leder
• Din leders leder
• Til tillidsrepræsentant (TR)
• Din arbejdsmiljørepræsentant (AMR)
• Din vejleder, hvis du er under uddannelse
• HR

Sager behandles fortroligt. Så du kan henvende dig fortroligt om en hændelse eller en bekymring.

Du bestemmer som udgangspunkt selv, om der skal gås videre med sagen. I alvorlige tilfælde kan din anonymitet dog ikke opretholdes, da Moesgaard kan være forpligtet til at handle på oplysningerne.

Hvis det, du har været udsat for, er så groft, at det giver anledning til at indlede en personalesag mhp. at skride ind med ansættelsesretlige sanktioner over for den person, der har krænket dig, kan din anonymitet ikke opretholdes.

Håndtering af krænkelsesoplevelser
Hvis du har været udsat for krænkende adfærd, skal du vide, at de forskellige personer, du kan henvende dig til, har forskellige muligheder for at hjælpe dig.

Kollega/medarbejder
Hvis du henvender dig til en kollega, kan du få talt situationen igennem, og din kollega kan støtte dig i at gå videre med sagen. En god kollega kan også hjælpe dig med at få sagt fra overfor grænseoverskridende adfærd

Leder
Hvis du udsættes for krænkende adfærd, er det vigtigt, at ledelsen får kendskab til hændelsen – f.eks. ved at du taler med din nærmeste leder, så det kan forhindres, at det sker igen for dig eller for andre. Hvis din egen leder er indblandet i den krænkende hændelse, eller du af andre årsager er utryg ved at gå til din nærmeste leder, kan du altid henvende dig til din leders leder med din oplevelse.

Det er ikke nødvendigt med en formel klage, for at man som leder i Moesgaard kan gribe ind over for krænkende adfærd. Men der kan være forskel på, hvilken opfølgning der er basis og behov for. Hvis du går til din leder og fortæller om en krænkelse, du har været udsat for, vil din leder sikre, at situationen undersøges nærmere. Dette sker i dialog med dig.

Alle ledere på Moesgaard har handlepligt ift. krænkelsessager. Det betyder, at du kan være tryg ved, at din leder tager din henvendelse alvorligt. Ud fra sagens karakter orienterer din leder opad i systemet og involverer HR, hvis I sammen vurderer, at der er behov for det.

Tillidsrepræsentant (TR)
Din TR kan tilbyde dig konkret hjælp og støtte, hvis du har været udsat for grænseoverskridende adfærd. Din TR kan f-eks hjælpe dig med at afklare, om du ønsker, at der skal ske yderligere i sagen og i så fald støtte dig i at tage skridt til at gøre din leder og evt. HR opmærksom på hændelsen, med henblik på at der indledes en egentlig personalesag.

Arbejdsmiljørepræsentant (AMR)
Du vil altid kunne henvende dig til din lokale AMR og få støtte og hjælp, hvis du har været udsat for krænkende adfærd. Ligesom din TR vil din AMR kunne hjælpe dig med at afklare, om du ønsker at gå videre med din sag og i så fald støtte dig i at få opstartet dialogen med din leder og evt. HR

HR
Du kan altid henvende dig fortroligt til HR. Din henvendelse vil blive taget alvorligt. Du er i udgangspunktet anonym. HR har et generelt ansvar for at sikre, at undersøgelsen foregår ordentligt og sagligt, og at alle involverede parter behandles fair.

HR har det samlede ansvar for alle personalesager. Derfor vil du blive opfordret til også at gøre brug af nogle af de andre muligheder som TR og AMR.

Ekstern hjælp

Du har mulighed for at søge hjælp uden for Moesgaard, hvis du er i tvivl om hvordan du skal håndtere en hændelse på Moesgaard eller har oplevet noget, som du har brug for at tale med nogen om.

Falck Healthcare – psykologisk rådgivning og krisehjælp ved alvorlige arbejdsrelaterede hændelser og ulykker. Du kan kontakte HR om Falck Healthcare-ordningen.

Sundhedsforsikringen, hvor du, hvis du har tilsluttet dig forsikringen, har mulighed for at få dækket behandling af psykiske problemstillinger og mentale udfordringer hos en psykolog eller psykiater.

Arbejdstilsynets Hotline - Alle kan ringe anonymt til Arbejdstilsynets hotline og få råd og vejledning om seksuel chikane og andre krænkelser på arbejdspladsen.

Vær også opmærksom på, om der via din pensionsordning kan være tilknyttet en sundhedsordning, der kan give adgang til hjælp.

Hvis krænkelser forekommer -hvordan følges der op?

Ofte vil det medføre, at der skal holdes en samtale med den, der har opført sig grænseoverskridende. Nogle gange vil det give mening at tage emnet op i afdelingen for at sikre, at alle er med på, hvilke forventninger I kan have til hinanden.

Grænseoverskridende handlinger kan føre til en personalesag, som kan føre til en ansættelsesretlig sanktion, herunder advarsel, opsigelse eller bortvisning.

Chikane, trusler og overgreb af seksuel og/eller voldelig karakter kan være så alvorlige, at de udgør reelle lovovertrædelser. I sådanne tilfælde vil Politiet blive inddraget.

Kommunikation
Grundet den gældende lovgivning kan Moesgaard kun i meget begrænset omfang videregive oplysninger i personalesager. Det gælder både internt og eksternt, og det gælder, uanset om det er HR, din egen nærmeste leder eller en chef højere oppe i systemet, der bliver spurgt.

Anklaget for at krænke
At blive beskyldt for at have krænket en kollega kan have alvorlige konsekvenser – såvel psykisk som arbejdsmæssigt, dette gælder hvad enten der er hold i beskyldningerne eller ej. Ofte kan problemet løses på fredelig vis gennem dialog og tydeligt fokus på, hvad der er acceptabel og uacceptabel adfærd på Moesgaard. I andre tilfælde kan hændelsen få både personlige og ansættelsesmæssige konsekvenser.

Uanset hvordan en hændelse vurderes og uanset udfaldet af sagen, kan det være vanskeligt at vende tilbage til dagligdagen og samarbejdet med kollegerne, da relationerne og tilliden kan have taget skade. I den situation er det en vigtig ledelsesopgave at sikre, at alle involverede og berørte medarbejdere kan vende tilbage til en normaliseret situation efterfølgende. Hvis du er blevet anklaget for at krænke en anden ansat på Moesgaard, kan følgevirkningerne være vanskelige at håndtere, uanset om sagens udfald bliver, at du fortsætter din ansættelse på Moesgaard, eller dit ansættelsesforhold stopper.

Du kan altid søge rådgivning hos din TR eller din faglige organisation, hvis der indledes en sag mod dig, eller du er bekymret for din egen adfærd. Bliver der fremsat en anklage mod dig, vil ledelsen og HR inddrage dig og høre din side af sagen, som en del af processen med at undersøge basis for anklagen.

Anmeldelse af krænkelse som arbejdsulykke

Krænkende handlinger kan være så alvorlige, at de medfører en arbejdsskade. En enkeltstående krænkende handling, der har medført fysisk eller psykisk personskade, er en arbejdsulykke, som skal anmeldes, hvis den medfører fravær ud over den enkeltstående dag, hvor hændelse fandt sted.  Du kan læse mere om, hvordan arbejdsulykker anmeldes på Intra.

Det er din leder, der skal sørge for, at krænkelsen/arbejdsulykken bliver undersøgt med inddragelse af den lokale arbejdsmiljøgruppe, der dækker din enhed. I den forbindelse vurderes det, om der skal gennemføres foranstaltninger, så en gentagelse forhindres.

Anmeldelse til whistleblowerordning

Krænkende handlinger i form af seksuel chikane eller grov chikane kan anmeldes til Moesgaards whistleblowerordning.  Du kan læse mere om, hvordan du rejser en sag på museets hjemmeside eller på Intra.